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人力资本控制与激励约束机制

编辑整理:东莞自考网 发表时间:2018-05-25 15:45:52   【 】    [添加招生老师微信]


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在知识经济以及经济全球化背景下,人力资本对于企业的可持续发展意义重大。清华大学经管学院魏杰教授日前就此对公司治理提出新的看法。

他说,人力资本作为企业制度安排的重要要素登上历史舞台,是生产力发展引起企业体制变革的必然结果。这导致公司治理结构发生实质性变化,新的治理结构将主要围绕如何激励和约束人力资本来安排。

两权分离为基础成“过去式”

魏杰说,在企业中,“人力资本”专指技术创新者和职业经理人。当今企业的竞争力,集中体现在核心技术和管理水平上。企业若想发展壮大,必须让人力资本拥有企业的产权。他说,所谓企业,是指各种生产要素的所有者为追求自身利益,通过契约方式而组成的经济组织。因此,作为出资人资本的“货币资本”,与人力资本是平等关系。

新的治理结构将由原来以两权分离,即以货币资本的所有权和经营权的分离为基础,以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为内容,转向以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何协调为中心来进行安排。这两种资本的关系处理好了,企业才能够持续发展。

激励约束机制是核心

魏杰提出,当人力资本作为一种资本形态存在后,公司治理结构的核心问题,是建立人力资本的激励和约束机制。建立良好的激励机制,是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益。

激励机制包括:经济激励机制――集中表现为产权激励,让人力资本持股;地位和权利的激励--表现为首席执行官(CEO)的产生,社会知名人士组成战略决策委员会及出任独立董事,增大人力资本在经营活动中的权力;企业文化的激励―――表现为更强调人与人之间的等级差异等。约束机制包括:内部约束―――通过公司章程、合同等进行约束;外部约束―――法律、道德约束,市场约束以及社会团体和媒体的约束等。

“人力资本控制”是发展趋势

国外有经济学家认为,“内部人控制”是企业经营活动的发展趋势。魏杰表示认同这一观点。但他指出,目前国内所讨论的“内部人控制”,问题的根源在于控制企业的人不是人力资本。如果在责、权、利对称的条件下,企业由人力资本进行控制、使得出资人资本增值,这是出资人所希望的,应该是件好事。在企业里,出资人的权利集中体现为产权的利益回报,人力资本在保证货币资本保值增值的前提下,是可以独立地经营企业的。

魏杰指出,CEO的产生,是人力资本在企业中的权利和地位得到保障的结果,表明人力资本作为一支重要力量已登上历史舞台。但CEO既不是总经理,也不是总裁。CEO的权力非常大,除了拥有总经理的全部权力外,还要加上董事长50%的权力。所以,在CEO存在的情况下,董事会将成为"小董事会",不再对重大经营决策拍板,其主要功能是选择、考评以CEO为中心的管理层以及订立薪酬制度。

谈及独立董事,魏杰说,由经济、法律等领域的权威人士出任的独立董事,主要协调货币资本与人力资本的关系。独立董事的本质特征是利益独立,他不应持有公司股票,也不应领取薪酬,公司充其量支付其"车马费"。出任独立董事,对其自身而言,是为了实现自我价值;对社会来说,是实现社会价值,维护社会公正。

不改制的上市公司效率更低

这位多年致力于中国企业改革与发展研究的经济学家指出,目前上市公司所存在的问题,根源首先在于产权制度方面。大股东控制了董事会,往往会从自身利益出发,忽视小股东的存在,甚至可能损害小股东利益。在具体层面上,很多上市公司没有改制,并不是真正意义上的股份制企业,而仅仅是拥有融资功能的国有企业。没有改制的上市公司,资金使用效率更低。魏杰强调,实践证明,政府不应该办企业,更不应该当大股东。从根本上讲,完善公司治理,应建立在产权制度改革基础之上。 

作者:翁俊山 段文

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